El talent segons el codi postal
Quan una trajectòria professional es redueix a una ciutat i una adreça electrònica.
Les empreses de selecció de personal ens han explicat durant anys que trobar feina és gairebé una ciència. La persona candidata ha de presentar un currículum ordenat, adaptar-lo a cada vacant, estudiar l’empresa, preparar l’entrevista, conèixer les funcions del lloc, justificar els períodes d’inactivitat, demostrar motivació sense semblar desesperada i explicar en pocs minuts per què tota la seva existència professional conduïa, d’una manera que fins llavors ella mateixa desconeixia, cap a aquella oferta concreta. L’empresa de selecció, en canvi, sembla que només necessita saber dues coses: que la persona disposa d’una adreça electrònica i que viu més o menys a prop del lloc on cal cobrir una plaça.
Diverses persones m’han comentat experiències semblants amb grans empreses del sector. Després d’introduir estudis, experiència, idiomes, competències, preferències, disponibilitat i aspiracions en formularis que poden ocupar una part considerable de la vida adulta, comencen a rebre ofertes que no mantenen cap relació visible amb el perfil lliurat. De vegades es tracta de persones amb una especialització consolidada; altres vegades, de professionals que ja han treballat per a la mateixa empresa en projectes tècnics, formatius o de consultoria. La companyia coneix la seva trajectòria, ha comprovat les seves capacitats i fins i tot pot haver gestionat contractes o factures relacionats amb la seva feina. Tot això, però, sembla perdre importància davant d’una coincidència molt més poderosa: la ciutat.
En un dels casos que m’han explicat, una empresa especialitzada en selecció va enviar al correu professional d’una persona amb qui ja havia col·laborat una oferta per treballar com a acomodadora en esdeveniments esportius. La proposta indicava una retribució de 8,57 euros bruts l’hora, disponibilitat flexible entre setmana i caps de setmana i compromís fins al juny de 2027. Dins del cos del correu encara hi apareixia l’etiqueta «[Edited_Template_Body]», probablement una resta del procés d’edició que ningú havia considerat necessari retirar abans de prémer el botó d’enviament. No era un desastre tecnològic ni una catàstrofe administrativa. Era una cosa molt més quotidiana: una plantilla deficientment revisada, una base de dades utilitzada sense gaire precisió i una organització convençuda que el volum pot substituir el criteri sempre que el missatge comenci amb una salutació amable.
La feina d’acomodadora és digna, com ho és la de controlar accessos, preparar comandes, netejar instal·lacions o repartir publicitat. La qüestió no és aquesta, encara que resulti temptador transformar qualsevol crítica sobre la pertinència d’una oferta en un debat moral sobre el valor de les professions. Aquesta desviació permet evitar una pregunta bastant més incòmoda: per què una empresa que afirma especialitzar-se a relacionar competències i necessitats laborals envia una vacant d’aquestes característiques a una professional que coneix per haver-li encarregat tasques especialitzades? No es posa en dubte la dignitat de la feina anunciada. Es posa en dubte que darrere de l’enviament hi hagués alguna forma de selecció. Al capdavall, compartir ciutat amb una vacant no constitueix encara una vocació professional, malgrat els avenços recents en matèria de recursos humans.
Aquesta mena de correus serien només una molèstia menor si no revelessin una contradicció més àmplia. Les mateixes empreses que exigeixen personalitzar cada candidatura practiquen la candidatura inversa indiscriminada. Recomanen que no s’enviï el mateix currículum a totes les ofertes, perquè això demostra falta d’interès, poca preparació i incapacitat per comprendre què necessita l’empresa. Elles, en canvi, poden enviar la mateixa vacant a milers de persones amb formacions, trajectòries i expectatives diferents. El candidat ha de demostrar que ha llegit l’anunci; l’intermediari no sembla obligat a demostrar que ha llegit el perfil. Quan una persona prem compulsivament el botó d’inscripció es diu que no sap orientar la seva carrera. Quan una corporació distribueix correus sense segmentació es parla d’automatització de processos. La conducta és semblant, però una de les parts disposa d’un vocabulari corporatiu que la converteix en eficiència.
La persona del cas anterior va respondre amb una petició força modesta. No va exigir que l’empresa reconstruís tota la seva infraestructura digital, ni que li assignés un consultor personal, ni que desplegués un sistema avançat d’intel·ligència artificial capaç d’interpretar els plecs més recòndits de la condició humana. Va demanar que deixessin d’enviar-li comunicacions genèriques de cerca de feina sense afectar la relació professional que pogués mantenir amb altres àrees de la companyia. En termes administratius, es tractava de distingir entre dues categories: una persona inscrita com a candidata i una professional amb qui l’empresa ja havia treballat com a proveïdora de serveis. La resposta va ser que la recepció de vacants formava part necessària del servei i que, en cas de no voler-les, havia de donar-se de baixa.
És una resposta interessant perquè no reconeix una decisió empresarial, sinó que presenta el sistema com un fenomen natural. No expliquen que han preferit no invertir en una segmentació més precisa, que les seves bases de dades no separen adequadament les diferents relacions o que el model prioritza l’abast de les campanyes per damunt de la pertinència. El servei, simplement, és així. Podria haver estat lliurat en unes taules de pedra. Davant la incapacitat de l’empresa per distingir entre dos contextos professionals, la solució proposada és que la persona desaparegui de la base de dades. No podem tractar-la de manera adequada dins del sistema; per tant, elimini’s. La formulació conserva la cortesia, que sempre facilita les coses, però la conclusió no deixa gaire espai per a la confusió.
La prepotència de les grans organitzacions poques vegades necessita males paraules. S’expressa millor mitjançant formularis tancats, respostes predefinides i procediments presentats com si ningú els hagués dissenyat. Una empresa pot haver creat el sistema, escollit les categories, definit les comunicacions i decidit quines preferències permet modificar, però quan una persona assenyala que aquest funcionament és deficient, l’organització deixa de ser-ne responsable. El sistema funciona així. La frase té una utilitat gairebé universal: serveix per justificar una gestió incompetent, impedir qualsevol revisió i recordar a qui protesta que l’única llibertat disponible és la de marxar. No hi ha discussió perquè no hi ha, aparentment, cap decisió humana al darrere. Només una maquinària administrativa que ha adquirit vida pròpia i a la qual fins i tot els seus creadors semblen sotmesos.
Aquesta renúncia al criteri resulta encara més curiosa en un moment en què les grans empreses incorporen les paraules algoritme, dades i intel·ligència artificial a gairebé qualsevol presentació. Ens expliquen que les noves tecnologies permetran predir necessitats, identificar talent, detectar competències transferibles, millorar l’experiència de les candidatures i aconseguir que cada persona trobi el lloc on pugui desenvolupar-se. S’organitzen jornades, es publiquen informes i apareixen fotografies de professionals observant pantalles amb gràfics que, a jutjar per la concentració dels seus rostres, deuen contenir el futur del treball. Mentrestant, el sistema real pot ser incapaç de separar una relació de proveïdoria d’una candidatura genèrica o de recordar que una persona ja ha exercit funcions especialitzades per a la mateixa companyia.
Tampoc caldria una intel·ligència artificial especialment avançada per solucionar-ho. Les bases de dades permeten establir categories des de fa dècades. Existeixen etiquetes, filtres, perfils, preferències de comunicació i camps personalitzats. Una empresa pot registrar que algú ha participat en un procés de selecció, que ha estat contractat temporalment, que ha impartit una formació o que presta serveis professionals. Pot registrar-ho perquè, de fet, ja ho registra quan necessita emetre un contracte, justificar una despesa o reclamar una documentació. La informació deixa de ser accessible només quan utilitzar-la beneficiaria la persona registrada. En aquell moment, tot sembla tècnicament molt complicat.
Per això el problema no és la manca de tecnologia, sinó la funció que s’assigna a aquesta tecnologia. Les eines poden servir per comprendre millor les persones o simplement per contactar-ne més en menys temps. Poden millorar la pertinència de les comunicacions o multiplicar-ne el nombre. Poden reduir errors o permetre que el mateix error arribi simultàniament a deu mil destinataris. L’automatització no converteix una pràctica deficient en una pràctica intel·ligent; només li dona velocitat. I potser una part del sector ha confós aquesta velocitat amb la qualitat perquè el resultat és més fàcil de mesurar: correus enviats, candidatures obtingudes, vacants difoses. El respecte per el temps de les persones no acostuma a tenir una casella pròpia en els informes trimestrals.
La indústria de la selecció afirma que la seva especialitat és reconèixer diferències. Una vacant necessita unes competències concretes, una trajectòria pot encaixar millor que una altra i dues persones amb estudis semblants poden no respondre igual davant d’un mateix lloc. Aquesta capacitat de distingir és, en principi, el valor que aporta l’intermediari. Si l’empresa es limita a acumular registres i distribuir anuncis segons una ubicació geogràfica, no està gestionant talent, sinó inventari humà. El canvi de nom és comprensible. «Inventari humà» no queda gaire bé en una campanya institucional i podria incomodar les persones que apareixen somrient a les fotografies corporatives. «Talent», en canvi, permet conservar la sensació que algú està mirant les trajectòries amb atenció, fins i tot quan el sistema només ha trobat una coincidència amb Barcelona.
Aquesta gestió té, a més, conseqüències diferents segons qui rep el missatge. Per a una persona que busca feina activament, l’anunci d’una oportunitat que «encaixa amb el seu perfil» pot generar una expectativa que dura el temps necessari per obrir el correu i comprovar que ningú ha examinat realment el seu perfil. Per a una professional que ja ha treballat amb l’empresa, el missatge comunica una altra cosa: la relació anterior no ha produït cap reconeixement. L’organització pot haver aprofitat els seus coneixements, validat la feina i completat tots els tràmits econòmics corresponents, però continua veient-la com una adreça disponible dins d’un conjunt indiferenciat. La memòria empresarial sembla funcionar perfectament per conservar dades, però no necessàriament per atorgar-los sentit.
Després, aquestes mateixes companyies recomanen treballar la marca personal, construir una identitat professional coherent i diferenciar-se. La persona ha d’explicar qui és, què sap fer i què pot aportar. Ha d’actualitzar el perfil, seleccionar paraules clau i mantenir una narrativa comprensible sobre la seva trajectòria. Pot dedicar-hi anys. Finalment, una empresa especialitzada a interpretar aquesta informació la reduirà a una ciutat i a la possibilitat estadística que respongui un correu. No deixa de ser una lliçó sobre el mercat laboral: la individualitat és molt important mentre pugui ser convertida en dades, però pot tornar-se sorprenentment incòmoda quan obliga a tractar cada registre com una persona diferent.
Demanar la baixa davant d’aquest funcionament no implica considerar-se per damunt d’una oferta ni menysprear cap professió. Implica deixar de confiar la representació de la pròpia trajectòria a una organització que no ha demostrat saber interpretar-la. La incompatibilitat no és amb la vacant, sinó amb el servei. Una empresa de selecció pot equivocar-se, com qualsevol altra, però quan davant l’error respon que no pot distingir millor i que l’única alternativa és abandonar el sistema, està oferint una informació valuosa sobre la qualitat real de la seva intermediació. Potser no era l’oferta que encaixava amb la persona. Era la baixa la que encaixava amb l’empresa.
Les grans companyies de recursos humans demanen constantment que les candidatures demostrin flexibilitat, capacitat d’adaptació i voluntat de millora. No seria excessiu esperar una part d’aquestes competències de les organitzacions que les avaluen. Podrien començar per una tasca poc espectacular: llegir els perfils que acumulen, diferenciar les relacions que mantenen i acceptar que una base de dades amb milers de persones no es converteix en intel·ligent només perquè permet enviar-los un correu al mateix temps.
Perquè seleccionar no és contactar amb tothom.
És saber a qui s’està contactant.